Da Redação
Meu pai é gerente na empresa e um dos fatores da situação seria uma discussão
que tive com ele ao telefone, depois da 19 horas da noite sobre não querer que
ele me buscasse na festa de confraternização.
Posso ser demitido por justa causa? É um agravante eu ter discutido com o meu
pai?
Entende-se por justa causa, "todo ato doloso ou culposamente grave, que faça
desaparecer a confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim,
impossível o prosseguimento da relação”. Com base nesse conceito, seguem
abaixo pontos que justificam a demissão por justa causa:
a) Devem sempre estar presentes as figuras de imputabilidade e de
responsabilidade do autor da possível falta cometida quer com dolo evidente,
quer com culpa inequívoca, devendo esta, no entanto, revestir-se de real e
efetiva gravidade. A culpa deve ser inescusável e pesada e não unicamente leve
ou levíssima, já bem vizinha do próprio dolo eventual, dado o seu grau de
gravidade.
b) Por outro lado, grave também deve ser a falta cometida, a ponto de fazer
com que se rompam os laços de confiança que até então existiam entre as
partes, impedindo a simples alegação do princípio da boa-fé na execução do
contrato.
c) A medida para o grau de gravidade da falta cometida encontra-se na
impossibilidade do prosseguimento ou continuação do contrato, levando-o a um
rompimento definitivo.
Para a configuração da demissão por justa causa do empregado, existem
elementos que o caracterizam no plano fático e jurídico, sendo esses descritos
pela doutrina universal como subjetivos e objetivos:
a) Atualidade. Também conhecido como princípio da imediatidade. Resume-se no
sentido de que o empregador deve demitir o empregado tão logo tome
conhecimento da falta grave cometida, ainda que para isso tenha transcorrido
tempo para a comprovação inequívoca da materialidade e da autoria do ato
lesivo.
b) Proporcionalidade com a pena que a enseja. Embasando-se em regras de bom
senso, a doutrina e jurisprudência recomendam a gradação na aplicação de penas
disciplinares, pois existem outros meios de punir o empregado pedagogicamente,
sendo a demissão por justa causa a pena máxima. Isso porque a penalidade
disciplinar tem duplo objetivo: punitivo e educativo, daí porque importante o
elemento da proporcionalidade. Manda o bom-senso e o ideal de justiça,
atribuir a cada um seu quinhão, ou seja, deve existir proporcionalidade entre
o fato faltoso e sua punição, aplicando o empregador as penas menos severas
para as infrações mais leves e reservando o despedimento para as mais graves.
c) Não ter acarretado outra punição. Não cabem duas punições para a mesma
falta. Se o empregador punir o empregado de algum modo (advertência verbal ou
escrita, multa, suspensão, etc.), não poderá mais tarde, pelo mesmo fato,
demiti-lo justificadamente também. Assim, a punição para a falta grave deve
ser única, ou seja, o empregado não pode ter recebido qualquer outra punição
para o caso.
d) Ser determinativa da rescisão. Avaliar o evento sob o enfoque das condições
pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, meio, costumes
etc. Desse modo, devem ser levados em consideração para a resilição com a
aplicação da justa causa todo o histórico funcional e o meio laboral em que o
empregado esteve presente, e se, ainda, em algum período do contrato de
trabalho houve notícia de qualquer conduta desabonadora do empregado no
exercício de suas funções. Atrelado a isso, deve-se, ainda, identificar se nas
circunstâncias relacionadas ao fato o empregado agiu de forma dolosa ou
gravemente culposa e se na situação não houve nenhum tipo de arrependimento de
sua parte. Isso sem esquecer que deve se guardar conexidade da falta cometida
com o serviço, ou seja, a falta cometida, por sua natureza, tem que levar o
empregador a perder a confiança no empregado dentro da relação contratual.
No entanto, para que tal medida resilitória seja adotada, tem-se como
necessária a conjunção de todos os elementos objetivos citados, com diversas
caracterizações.
“A justa causa deve ser determinativa do ato de ruptura do contrato,
funcionando como motivo mais próximo da declaração de vontade denunciante da
relação; deve ser concretamente especificada no tempo e no espaço com a
alegação precisa dos fatos, não podendo mais tarde ser sucessivamente
substituída por outra; e sempre que possível - em conseqüência da boa-fé e da
confiança implícitas no contrato de trabalho, de trato sucessivo e de
prestação pessoal - deve ser declarada, ao empregado ou empregador,conforme o
caso, no momento da denúncia do contrato, a fim de permitir a possível
justificação do fato imputado. Esta é uma visão geral do instituto da Justa
Causa.
Sobre o caso em concreto, em que pese as informações prestadas não serem
suficientes para uma análise mais acurada, entendemos que a empresa deveria
aplicar-lhe uma pena mais branda, pois, uma pena de justa causa por uma única
falta é demasiadamente grave, ou seja, não se encontra presente o requisito da
gravidade, sendo a falta mitigada pelo princípio da ponderação e
proporcionalidade.
Por Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Santos Bonilha, advogados
trabalhistas do Bonilha Advogados
Exagerei na festa de confraternização. E agora?
Para Licia Egger Moelwald, colunista do
Emprego Certo, exagerar na festa de final de ano pode acontecer com
qualquer um. O problema é que deixa a mostra uma faceta do profissional que
não deveria vir a público.
Mesmo vivendo um tempo em que as empresas são mais flexíveis com relação ao
comportamento de seus funcionários, os exageros na festa de final de ano ainda
têm o poder de comprometer o currículo do profissional.
Porém, caso aconteça, o melhor é pedir desculpas uma vez só, agir como se nada
tivesse acontecido e não alimentar os comentários dos colegas.
Caso alguém insista em falar do assunto, o melhor a dizer é: “Eu lamento a
forma como agi, mas não posso fazer nada para modificar o passado, a não ser
mostrar que eu sou competente”. E fim de papo.